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绩效=有价值的成效/行为代价——托马斯.吉尔伯特
作者|周建斌
分享|胡可德
什么是绩效管理？
很多人会把绩效考核与绩效管理划上等号，实则不然。绩效考核的重点在于考核，管理者的角色是“裁判”；而绩效管理着眼于员工绩效的改善，管理者的角色是“教练”。
除了绩效考核，绩效管理的逻辑闭环还包括绩效计划，绩效辅导和绩效应用，缺少其中任何一环都会影响绩效管理的效果。
目前，越来越多跨境电商企业意识到绩效管理的重要性，但是在实施过程中发现很难落地，要么事倍功半，要么适得其反。
（绩效管理实战课精彩花絮）
为此，海豚商学院特意邀请了人才管理资深讲师胡可德，给数十名来自跨境电商行业的CEO、HR负责人、部门主管进行为期两天的实战干货分享。培训中，胡老师通过“要点讲授 案例解读 实战研讨 现场点评”的方式帮助学员有效落实绩效管理实操应用。
胡可德，中国500强上市集团营销人力资源总经理兼营销学院院长，12年央企集团、大型国际企业和创业公司人力资源管理与开发经验。曾给跨境电商行业多个大卖企业进行管理培训，擅长创新创业、领导力、人力资源领域的培训和管理咨询。
绩效计划：逻辑的力量俗话说，凡事预则立，不预则废。绩效管理首先当然是制定一份绩效计划，但很多企业在第一步就遇到不少问题，比如难以确定绩效考核指标，比如与实际运用脱节等等。
针对这一问题，胡老师分别从战略体系、指标体系、运营体系、赋能体系4个维度，详细拆解了一份有逻辑的绩效计划该如何制定。
1、战略体系
公司战略，简单而言，就是一家公司未来想做什么，想做成什么样。构建战略可以说是绩效计划的基础，如果一家公司连要做什么都没想清楚，怎么可能给员工制定出合适的绩效计划。
构建公司战略地图主要分为6步。
第一步是看机会，从核心业务、成长机会、新兴机会三个维度，摸清公司与外部的差距，判断公司这一领域是否有机会。
第二步是选主张，从财务、产品、客户、生态4个视角，了解公司的业绩差距。具体包括低成本战略、差异化战略、全面客户解决方案、系统锁定等。
第三步是定要素，建立评价矩阵，确定关键成功要素（KSF）。也就是做减法，抓重点，有的放矢。
第四步是建主题，建立KSF关系映射和战略主题，依次罗列关键要素，建立对比评价矩阵，对照并评分；总结提炼6-8个KSF，选择每个KSF按财务、客户、运营和学习成长4个层面打通。
第五步是画地图，平衡战略主题，绘制战略地图，把各战略主题整合体现在战略地图中，标注战略主题间的关联关系；
最后一步就是写规划了，描述企业战略和年度重点工作计划。
2、指标体系
当公司战略体系构建好后，就可以贴标签、找指标、做汇总、选关键、算得分5个步骤来建立指标体系。
所谓贴标签，就是从从管理维度、时间维度、数据维度明确指定定义标准。具体来说，管理维度包括公司级、部门级、员工级；时间维度包括滞后指标、当前指标、未来指标；数据维度包括定量标准和定性标准。
接下来就是找指标，提取关键评价指标，建设安全、健康和快乐的工作氛围。然后是做汇总，即基于模板建立指标率。
下一步是选关键，也就是建立年度考核指标。具体包括设定KPI考核指标和权重，以及态度、价值观、能力、能力素质模型等其他考核维度。
最后一步算得分，界定绩效得分和绩效等级计算方式。
3、运营体系
如何将绩效计划运营展开，可以从战略意识、战略理解、战略忠诚、战略宣传4个方面着手。
首先是战略意识，包括战略共识调研和高管团队承诺。高管团队承诺可以具体分为准备电梯演讲、准备动员报告、组织主题研讨会、选择外部顾问、汇报项目成果、组织经验交流会。
其次是战略理解，主要是内部培训直贯，包括建立绩效项目团队，草拟培训内容和时间表，准备绩效项目蓝图并宣贯。
然后是战略忠诚，包括建立指标仪表盘，开发各个层次的汇报模板，组织绩效指定汇报培训，建立并维护绩效指标率，定期召开复盘会，评估指标合理性。
最后是战略宣传，主要包括建立组织内部沟通与分享机制，甚至鼓励行业分享；建立绩效文化和相应制度，如首席评价官、放弃日、OKR通晒等。
4、赋能体系
赋能体系主要包括三个方面，人力资本、组织资本和信息资本。
人力资本主要是培训学习计划，内容挖潜。具体包括业务雷达、高管对话、专才专供、赛事活动、内训师认证。
其中，业务雷达是围绕每个痛点录制3-5分钟最佳实践微课；高管对话则是花15分钟左右通过视频和直播访谈形式；专才专供即围绕岗位专长录制20-30分钟最佳实践微课；赛事活动就是围绕公司关键成功因素，以赛促学；内训师认证是指课程与讲师双线认证，通过培训倒逼标准建立。
此外，组织资本指标准和流程覆盖率；信息资本是指打造数字化组织。
绩效辅导：领导的力量在执行绩效计划的过程中，员工会遇到各种各样的困难，管理者应该及时给员工辅导和赋能，保证计划不偏离轨道及顺利推进。胡老师从为什么、谁来做以及怎么去绩效辅导几个方面阐述。
为什么要做绩效辅导。一方面，通过绩效辅导可以了解到员工的反馈，如果没有反馈或反馈不当会影响绩效管理的展开；另一方面，因为很多管理者缺乏责任边界管理、辅导和教练的意识和能力。
绩效辅导的主导者应该是业务部门，而HR部门则是充当组织者的角色。
具体怎么绩效辅导，从时间刻度来看，每时基于责任界定；每个项目基于问题解决；每月基于绩效反馈以及绩效面谈关键对话；每季度/半年度基于能力发展和IDP个人关键发展对话，其中领导力沟通模板包括从心出发、营造氛围、陈述观点、寻求反馈、付诸行动。
最后是回归常识来谈辅导，目的是建立责任和凝聚人心。信任等式包括可靠度、亲密度和自我度。而建立信任七步法主要有自我表露、恳请反馈、相互了解、鼓励讨论、宽容犯错、经历危机、创建文化。
绩效评估：数据的力量绩效考核的出发点是最大限度激发员工工作积极性和创造力，并通过拆分额外产出，来最大可能性的激励员工。
绩效考核的周期可以是每天、每周、每月、每个季度、半年度和年度。
具体来说，每天就是管理仪表盘；每周则可以通过周例会与回报来考核；每个月可以通过阅读经营复盘与汇报；每季度或半年度可以通过季度总结与滚动计划；组织年度评估，则包括组织绩效评估和员工绩效评估。
考核内容主要有业绩、态度和能力。态度和能力是定性评估，业绩则包括定量评估和定性评估。
具体的评估流程包括：
1、发布评估通知：体现仪式感和透明度；
2、收集评估数据：包括定量数据和定性数据；
3、组织年度评估：定量数据核定、定性数据评审；
4、反馈初步结果：包括绩效得分说明、绩效评级说明、优秀评比说明；
5、接受绩效申诉：1 on 1 plusHR；
6、发布评估结果：包括组织绩效结果、个人绩效结果
7、组织绩效复盘
绩效应用：相信的力量信任有化腐朽为神奇的力量，甚至可以创造不可思议的团队绩效。绩效应用就是要利用相信的力量，它分为组织绩效和个人绩效两方面。
其中，组织绩效分为战略复盘、组织沉淀和人才盘点。
战略复盘的方法有，目标回顾、叙述过程、自我剖析、众人设问、总结规律、案例对标和复盘归档。
组织沉淀方面，包括问题案例管理、学习成本过管理、知识分享机制。问题案例管理包括痛点汇编和火花集；学习成果管理包括最佳实践、认证课程、认证讲师；知识分享机制包括知识管理平台和分享管理机制，其中知识管理平台包括线上知识银行和线下分享活动。
而在人才盘点，可以运用人才九宫格这个工具。一般来说，人才密度遵循721法则，即20%优秀、70%正常、10%淘汰。
个人绩效包括薪酬激励、职业发展、赋能提升。
其中，薪酬激励包括激励真实指数和荣誉表彰体系。
然后，职业发展包括晋升机制和个人发展。晋升机制包括职务晋升和隐形通道，如讲师通道；个人发展可以通过IDP计划。
最后是赋能提升，胡老师对此有几个核心观点。
核心观点一：不是所有能力素质，都可以通过培训或者学习提升；
核心观点二：培训可以让学习加速有效的发生；
核心观点三：如何让学习加速有效发生的核心法则——721法则（10%：正式学习，输入为主、20%：人际学习，有互动交互、70%：实践学习，输出为主）
经过两天的培训，高管学员们纷纷表示收获很多。但是要把这些知识运用到自己公司的绩效管理当中，还需要他们回去根据自身情况来一步步实施。或许，下一次课程，我们可以听听他们的落地心得。
海豚商学院下一期课程也即将开课，此次邀请到亚马逊15年资深玩家老魏。私信我了解
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